Chapter
6:
Perusahaan
dan Stakeholder Internal : Kepemimpinan Berdasarkan nilai Moral, Budaya,
Strategi, dan Regulasi
6.1 Kepemimpinan dan Manajemen
Stakeholder
Pemimpin mempengaruhi
orang lain untuk mengikuti organisasi visi, misi dan strategi dan untuk mecapai
tujuan. Pemimpin juga membantu menentukan budaya dan nilai-nilai organisasi
yang penting untuk pengaturan dan permodelan batas-batas hukum dan etika.
Kepemimpinan tidak hanya terbatas pada beberapa individu atau tim di puncak
organisasi. Individu seluruh organisasi mengarahkan dan membimbing organisasi
mereka. Kepemimpinan juga memerlukan keterlibatan aktif dalam hubungan
stakeholder internal dan eksternal. Hubungan bisnis melibatkan transaksi dan
keputusan yang memerlukan pilihan etis dan berkali-kali keberanian moral.
Membangun kemitraan strategis baru, restrukturisasi transformasional dan PHK,
tuntutan hukum konsumen, krisis lingkungan dan budaya perusahaan yang
rusakakibat efek dari produk yang berbahaya adalah contoh situasi yang
mmerlukan kepemimpinan bisnis dan keputusan etis. Pemimpin bertanggungjawab
untuk kesuksesan ekonomi perusahaan mereka dan hak-hak mereka yang dilayani
dalam dan luar batas-batas mereka. Penelitian tentang kepemimpinan menunjukkan
bahwa nilai-nilai moral, keberanian dan krdibilitas adalah kemampuan penting
kepemimpinan. Sebuah pendekatan kepemimpinan stakeholder, berbasis nilai
menentukan apakah atau tidak organisasi dan budaya:
1.
Apakah
terintegrasi atau terfragmentasi.
2. Mentorelir
atau membangun hubungan
3. Isolasi
organisasi atau membuat saling menguntungkan dan peluang
4. Mengembangkan
dan mempertahankan tujuan dan hubungan jangka pendek atau jangka panjang
5.
Mendorong istimewa tergantung
implementasi berdasarkan divisi, fungsi d, struktur bisnis dan kepentingan,
pribadi dan gaya atau mendorong pendekatan yang koheren, didorong oleh
perusahaan, visi misi dan nilai-nilai serta strategi.
Mendefinisikan
Tujuan, Misi dan
Nilai
Memimpin organisasi
dimulai dengan mengidentifikasi dan memberlakukan tujuan dan nilai-nilai etika
yang penting bagi keslarasan internal efektivitas pasar eksternal, dan tanggung
jawabterhadap stakeholders. Perusahaan yang memiliki etika juga mungkin termasuk
“Misi sosial” dalam misi formal mereka dan nilai-nilai pernyataa. Sebuah misi
sosial adalah komitmen organsasi untuk memberikan kembali kepada masyarakat dan
stakeholder eksternal yang membuat keberadaan organisasi menjadi mungkin.
Kompetensi
Kepemimpinan Stakeholder
Kompetensi inti dari pemimpin yang
bertanggung jawab mencangkup kemampuan untuk :
1.
menentukan dan memimpin
misi sosial, etika dan kompetitif organisasi. Ini termasuk tujuan pengelolaan
berbasis masyarakat, sosial dan lingkungan yang mempromosikan menjadi warga
korporasi global
2. membnagun
dan mempertahankan hubungan dengan para stakeholder akuntable.
3. Dialog
dan bernegosiasi dengan para stakeholder, menghormati kepentingan dan kebutuhan
di luar dimensi ekonomi dan utilitarian mereka.
4. Menunjukkan
kerjasama dan kepercayaan dalam pengambilan keputusan bersama dan sesi
strategi.
5.
Tampilkan kesadaran dan
kepedulian terhadap karyawan dan stakeholder lainnya dalam kebijakan dan
praktek perusahaan.
Pemimpin etis efektif
mengembangkan pendekatan kolaboratif untuk menetapkan arah, memimpin tingkat
atas, dan membangun hubungan dengan mitra dan pelanggan. Pemimpin organisasi
juga bertanggungjawab untuk kelangsungan hidup ekonomi dan profitabilitas
perusahaan. Dari berbasi nilai, stakeholder prespektif manajemen, pemimpin juga
harus mengawasi dan mengiplementasikan berikut dalam organisasi mereka :
1.
mengatur visis, misi
dan arah
2. membuat
dan mempertahankan budaya hukum dan etika di seluruh organisasi.
3. Mengartikulasikan
dan membimbing startegi dan arah organisasi.
4. Pastikan
keselarasan kompetitif dan etika sistem organisasi.
5.
Reward perilaku etis.
Pemimpin yang berani tampil beda
melalui stretch-gol sekaligus mempertahankan moral pendekatan berabasi
nilai-nilai:
1.
berusahalah untuk
merevolusi setiap strategi dan proses untuk hasil yang optimal denga tetap
menajafa integritas organisasi.
2. Meberdayakan
orang untuk melakukan melampauai standar menyatakan, dengan tetap menjaga
keseimbangan hidup dan nilai-nilai pribadi.
3. Memahami
dan melayani pelanggan karena mereka akan diri mereka sendiri.
4. Membuat
dan mengahrgai budaya terobsesi dengan keadilan dan baik terhadap semua oranf.
5. Bertindak
dengan belas kasih dan pengampunan dalam setiap kepukeputusan terhadap setiap
orang dan kelompok .
6. Apakah
kepada pemegang saham dan stakeholder mereka karena mereka ingin lakukan untuk
perusahaan.
7. Perlakuan
lingkungan sebagai rumah mereka.
Nilai
Spiritual, Praktek dan keberanian Moral dalam Memimpin
Keberanian moral berasal dari hati
dan jiwa serta kepala. Ketika pemimpin mengahadapi dilemaekstrim di maan tidak
hanya mereka sendiri tetapi reputasi organisasi mereka atau eksistensi yang
dipertaruhkan didasarkan pada tindakan yang harus diambil, mereka datang untuk
mengetahui arti dari jenis keberanian. Spiritualitas, didefiniskan secara luas
adalah mencari makna dan tujuan dalam kehidupan seseorang. Karakteristik
berikut mengilustrasikan kepemimpinan dari perspektif spiritual :
1. Memahami dan
mempraktekan reflektif “menjadi serta melakukan, spiritualitas sejati harus menjadi kemauan untuk masuk
ke dalam proses dialog dengan diri sendiri dan dengan orang lai, dan mencoba
untuk tetap dengan itu selama periode waktu. Menjadi satu-satunya realitas
dengan integritas, hati nurani mematuhi seseorang membawa satu ke dalam
persekutuan dengan integritas.
2. Gunakan
penegasan, doa dan kesabaran dalam pengambilan keputusan strategis.
3. Keputusan
dianalisis dalam konteks masyarakat.
4. Lihat
peran kepemimpinan sebagai panggilan yang mengungkapkan kehadirannya oleh
kenikmatan dan rasa energy baru dalam praktiik dan hasil yang dihasilkan.
5. Berusahalah
untuk berhubungan dengan orang dan menghubungkan orang-orang untuk dengan makna
dan dalam cara yang berarti.
6. Buat
komunitas, lingkungan, dan tempat berlindung yang aman untuk pemberdayaan,
mobilisasi, pembangunan, pertumbungan rohani dan makanan.
7. Memimpin
dengan refleksi,pilihan semangat, alas an, kasih sayangm kerendahan hati,
kerentanan, dan doa serta keberanian dan visi.
Kegagalan
Kepemimpinan
Etis
Pemimpin perusahaan dapat dan gagal
ketika mereka memutuskan tanpa memiliki keberanian
mempertahankan moral. Ada pemimpin yang melanggar
tanggung jawab hukum dan etis mereka kepada pemegang saham dan stakeholders.
Tujuh gejala kegagalan kepemimpinan yang
etis
menyediakan alat analisis yang praktis untuk memeriksa kecurangan seorang pemimpin,
diantaranya 1. Kebutaan Etis, 2. Kebisuan
etis, 3. Inkoherensi Etis,4. Kelumpuhan Etis, 5. Kemunafikan Etika, 6.
Skizofrenia etis, 7. Puas etis
6.2 Budaya
Organisasi, Kepatuhan dan Manajemen Stakeholder
Sebuah budaya perusahaan adalah
nilai-nilai dan makna anggota yang dimilikinya bersama, yang diartikulasikan
dan dipraktekkan oleh para pemimpin organisasi bersama. Budaya organisasi yang
baik terlihat, formal dan informal. Perusahaan dapat mempelajari dengan
penagamatan, dengan mendengarkan dan berinteraksi dengan orang-orang dalam
organisasi dengan cara: mempelajari pengaturan fisik, membaca budaya perusahaan
sendiri, mengamati dan menguji bagaimana perusahaan menyapa orang asing,
melihat bagaimana orang lain menghabiskan waktu, memahami karir yang progresif,
memperhatikan lama kepemilikan dalam pekerjaan, terutama untuk manajer
menengah, mengamati jalan nya suatu organisasi.
Tanda tanda budaya perusahaan yang
lemah diantaranya : sebuah fokus ke dalam, fokus jangka pendek, masalah moral
dan motivasi, banyaknya luapan emosi, fragmentasi dan inkonsistensi, bentrokan
antar sub kultur, adanya subkultur, dominasi nilai-nilai subkulturatas
nilai-nilai perusahaan bersama, tidak ada nilai atau keyakinan yang jelas
tentang bagaimana untuk berhasil dalam bisnis, banyak keyakinan, tanpa
prioritas tentang mana yang penting, keyakinan yang berbeda diseluruh
perusahaan.
6. 3 Kepemimpinan dan Keseimbangan Nilai Stakeholder Internal di Organisasi
Dimensi internal lainnya dari
organisasi, juga harus diselaraskan agar organisasi untuk berhasil dalam
memenuhinya tujuan dan kewajiban tanggung jawab sosial. Dalam prakteknya,
menyelaraskan nilai-nilai dan misi organisasi dengan pemangku kepentingan
internal, sementara memperlakukan kelompok eksternal dan organisasi etis,
adalah sulit karena nilai-nilai bersaing pemangku kepentingan internal.
Chapter 7 – STAKEHOLDER KARYAWAN DAN PERUSAHAAN
7.1
Stakeholder Karyawan dalam
Pergantian Ketenagakerjaan
Kekuatan Globalisasi, deregulasi,
aktivitas pembagian saham, dan teknologi informasi memengaruhi proses dan
praktek bisnis. Industrialisasi dan perusahaan mengalami penyusutan,
restrukturisasi, penggabungan. Manajer tingkat menengah mengalami tekanan, bahkan
banyak yang diberhentikan. Tugas-tugas para pekerja banyak yang digantikan oleh
pekerja outsourcing, pekerja dari
luar negeri, ditiadakan, dan otomatis digantikan secara online, buruh murah,
dan jaringan infrastruktur. Pekerja berpengetahuan dan berteknologi serta
orang-orang yang berkeahlian harus mengatur proses dan diri mereka dalam dunia
maya yang bergerak cepat, efisien dan akurat. Dalam konteks “ekonomi digital”,
perubahan berikut terjadi berkaitan dengan para pekerja, stakeholder
profesional akan terus terjadi.
a.
Meningkatnya pekerjaan
yang membutuhkan pengetahuan juga berpotensi menigkatkan kepuasan bekerja namun
diikuti tekanan yang tinggi.
b.
Kualitas kehidupan
pekerja tidak melekat dan dijamin dalam tempat kerja.
Penuaan
Tenaga Kerja
Antara tahun 2004 dan 2020, jumlah
pekerja yang berumur 55 tahun keatas akan meningkat 80% menjadi diatas 33 juta
pekerja. Pada tahun 2001 untuk pertama kalinya, jumlah pekerja berumur 40 tahun
keatas melampaui para pekerja yang berumur dibawah 40 tahun. Pada saat yang
sama, orang-orang yang berumur antara 16 sampai 24 tahun – “ Baby Buster” (
ledakan penduduk, bayi yang lahir diera generasi tahun 1950-an) membentuk 16%
tenaga kerja, dan proporsinya terus menurun. Para pekerja senior, dengan umur
lebih dari 55 tahun mewakili 13 persen jumlah tenaga kerja yang ada. Dengan
pertumbuhan populasi yang melambat maka sejumlah posisi pimpinan manajerial
akan melampaui bakat yang ada.
Perbedaan-Perbedaan
Generasi Di Tempat Kerja
1.
GI Generation ( lahir
1901-1905) adalah generasi yang selamat dari Great Depression ( depresi berat)
dan bertugas pada Perang Dunia II. Cenderung dengan mobilitas tinggi, warga
negara yang baik, dan adalah Mimpi Amerika.
2. Silent
Generation ( lahir 1926-1945) Generasi ini terlalu muda untuk beperang dalam PD
II. Prinsip yang dominan dari generasi ini adalah kesetiaan pada hukum dan
aturan.
3. Baby
Boomers ( lahir 1945-1964) Generasi ini menghargai kesehatan dan kesejahteraan,
mengembangkan kepribadian, diakui
publik, status sosial, terlihat dari peranan sebagai pembicara dalam pameran
industri perdagangan, dan berbagai usaha dan persaingan.
4. Generation
X ( lahir 1965-1981) generasi ini menghargai pertemanan, kekeluargaan melebihi
kesuksesan materi. Mereka menjalani kehidupan dengan perubahan yang cepat dan
berkesinambungan.
5. Generation
Y (lahir 1982-2003) Generasi yang bertumbuh dengan televisi, komputer, pesan
singkat, teknologi baru dan telepon.
Generasi
ini adalah generasi yang ambisius, termotivasi, tidak sabar dan banyak
menuntut, sadar akan haknya.
6. Milenials
( Generation Y) Kelompok ini lebih praktis. Lebih menerima aturan dan panduan
yang jelas , memperlihatkan tingkat kepercayaan yang tinggi dan penuh
optimisme. Mendefinisikan kesuksesan adalah pencapaian tim. Lebih berpikiran
positif dibandingkan generasi-generasi sebelumnya dan setuju bahwa “senior
management mengkomunikasikan visi yang
jelas arah masa depan organisasi. Mereka :
a. Memiliki
pandangan yang lebih baik berkenaan isu tempat kerja, dari pekerjaan sampai
keseimbangan hidup
b. Menghargai
kerjasama dan keadilan lebih penting.
c. Menginginkan
tantangan dalam pekerjaan
d. Tidak
termotivasi dikarenakan uang dan lebih berkesempatan maju dan memiliki
kehidupan diluar kantor
e. Konsentrasi
tentang memperoleh kembali penggantian uang kuliah dan fleksibel berkaitan
dengan pembelanjaan perawatan.
Langkah-Langkah
Mengintegrasikan Tempat Kerja Multigenerasi
Perbedaan generasi adalah salah
satu permasalahan yang menyebabkan konflik dan dilema etika di tempat kerja.
Menggunakan ketrampilan komunikasi dan kecerdasan emosi ( mengendalikan diri,
orang lain dan kekerabatan dengan kehati-hatian dan kepekaan) sangatlah
penting. Langkah-langkah seorang pekerja dapat membantu mendiagnosa , mencegah,
dan memecahkan kesalahpahaman perbedaan generasi di tempat kerja, diantaranya :
a. Mengidentifikasi
wilayah permasalahan. Bagaimana saya melihat permasalahan, Bagaimana saya
harapan saya dalam memandang permasalahan? Adakah kebencian tentang perlakuan
istimewa pada senior atau yang lebih muda ditempat kerja? Adakah masalah antara
pribadi atau kelompok dari generasi yang berbeda? Apa sumber permasalahan:
nilai perbedaan, upah, motivasi, metode kerja, atau lainnya?
b. Mencari
tahu peranan dan posisi pada seseorang. Mendengarkan pandangan, pendapat dan
memahami dan pengalaman akan membantu memahami memecahkan permasalahan.
c. Memahami
dan antisipasi harapan dari generasi yang berbeda. Mengetahui harapan dari
anggota generasi yang berbeda penting untuk menegosiasikan keseimbangan antara
tanggungjawab dan kewajiban. Ini dapat dicapai jika perusahaan (1) Tidak
meminta terlalu banyak dari pekerjanya; (2) mengetahui apa kehendak pekerja
sebelum mereka diberikan terlalu banyak.
d. Mengembangkan
pengembangan kepribadian dan mengembangkan rencana untuk setiap pekerja.
Membantu pekerja mengembangkan tujuan masa depan yang spesifik dan ketrampilan
akan memotivasi pekerja dan meningkatkan etika bekerja dan usaha serta hasil
yang positif.
e. Keterlibatan
dan komunikasi. Orang-orang muda memasuki dunia kerja dan dilibatkan seperti
biasanya pekerja, tidak di tegur dan diperintah secara otoriter. Cari pendapat
dan nasehati mereka.
f. Menjadi
pemimpin, buka seorang teman. Generasi X dan Milenial mencari peranan yang
memberi teladan dalam organisasi, bukan bos yang berperan sebagai teman.
Generasi ini cenderung lebih mendengarkanpimpinan yang berkarakter kuat.
Karakter pada manajer yang efektif adalah “Lakukan apa yang kamu katakan dan
katakan apa yang kamu lakukan” dengan cara yang dapat diandalkan dan dipercaya
dan “ Lakukan apa yang benar” –walaupun mungkin tidak nyaman dilakukan.
Wanita
Ditempat Kerja
Jumlah pekerja
wanita di Indonesia ada 54,44%. Dari 10 sektor pekerjaan yang digeluti wanita,
ada dua pekerjaan menjadikan wanita dengan upah wanita lebih tinggi dibanding
pria yakni bidang telekomunikasi dan pelayanan transportasi. Penyebab
terjadinya peningkatan jumlah tenaga kerja wanita dikarenakan adanya
keterpaksaan untuk memenuhi ekonomi keluarganya.
Perkawinan
Sesama Jenis, Serikat Sipil, Kemitraan Domestik, dan Hak Pekerja
Perkawinan gay
tidak diakui dibawah berbagai pemerintahan. Ini berarti manfaat kesehatan tidak
ditawarkan kepada pasangan sejenis. Dan Jaminan sosial tidak diberikan kepada
pasangan sejenis jika salah satunya meninggal. Jadi untuk memperoleh pengakuan
dan mendapatakan jaminan sosial serta manfaat kesehatan bagi pasangan sejenis,
banyak pasangan sejenis di Amerika pindah ke negara bagian yang sudah
melegalkan pernikahan sesama jenis.
Serikat sipil
suatu kategori legal yang baru telah dibentuk untuk memperjuangkan hak pada
pasangan sesama jenis. Namun hak ini hanya diakui di negara yang melegalkan
perkawinan sejenis. Kemitraan
Domestik dibentuk untuk memperjuangkan hak pasangan yang tidak menikah,
termasuk pasangan sesama jenis. Sama
dengan Serikat sipil, perjuangan mereka hanya diakui di negara yang mengakui
perkawinan sejenis.
Pendidikan
yang Lemah dan Kesenjangan sosial
Kemampuan
matematika anak usia 15 tahun adalah setengah dari jumlah perbandingan
internasional, dimana Hong Kong,
Finlandia dan Korea Selatan menempati peringkat pertama dari 40 negara
yang disurvei. Survei juga membuktikan banyak anak-anak tidak tertarik dan
menikmati mata pelajaran matematika.
Satu penelitian
yang menanyakan para siswa tentang pandangan tentang diri mereka dan pekerjaa
mereka menemukan banyak siswa yang merasakan kalau mereka belum melakukan yang
terbaik, bahkan pada siswa yang terkenal pintar.
Arus
Pekerja Disabilitas
Mempekerjakan dan arus tenaga kerja
berkualifikasi pada orang disabilitas meningkat tajam diakibatkan kombinasi
antara efek penyusutan jumlah tenaga
kerja dan penuaan tenaga kerja. Majikan yang menggaji pekerja disabilitas
melaporkan bahwa pekerja disabilitas lebih loyal, menghargai pekerjaan mereka
dan dapat berpikir bebas dan tidak
kolot.
7.2
Kontrak Perubahan Sosial Antara Perusahaan Dan Pekerja
The Employment-at–will (EAW)
mengatakan Pemberi kerja dapat memberhentikan pekerjanya kapan saja dengan
berbagai alasan selama
hukum dan serikat pekerja tidak dilanggar, sementara itu karyawan juga bebas
untuk berhenti dari pekerjaan mereka kapan pun mereka inginkan dan dengan
berbagai alasan.
Ø Prinsip Itikad Baik Dikecualikan
Prinsip
itikad baik menyatakan bahwa majikan harus memperlakukan dengan adil dan bijak
dalam tindakan mereka terhadap karyawan. Perusahaan yang menunjukan keadilan
dalam tindakan dan kebijakan mereka pada karyawan menunjukkan itikad baik.
Ø Kebijakan Publik
Dikecualikan
Pengadilan
menegakkan hak pekerja ketika majikan memberhentikan pekerjanya dengan
melanggar kebijakan publik.
Ø Mengecualikan Kontrak
yang Tersirat
Majikan
tidak boleh bertindak semena-mena berkaitan dengan keputusan pemecatan ketika
mempertimbangkan faktor-faktor berikut : (1) masa kerja ; (2) menerima
rekomendasi dan promosi; (3) kurang kritis bekerja; (4) pemberian jaminan
7.3
Pekerja Dan Hak Dan Tanggungjawab Majikan
Karyawan dan majikan masing-masing
memiliki hak dan kewajiban, sehingga masing-masing harus saling menghormati.
Walaupun hukum dan undang-undang bertujuan melindungi kedua belah pihak, namun jika tanpa
menunjukan kepercayaan dalam keadilan dalam terhadap hak dasar dan kewajiban,
satu atau keduabelah pihak akan dirugikan.
1)
Pondasi
Moral dan Hak Karyawan
Hubungan
yang ideal antara majikan dan karyawan berdasarkan saling percaya dan
menghormati. Kepercayaan akan membuka komunikasi yang akhirnya akan lingkungan
bekerjasama dan meningkatkan produktivitas. Hak dapat diartikan
sebagai ‘klaim moral’. Hak adalah moral
ketika tidak diperlukannya bagian dari sistem konvensional, sebagai hak dimata
hukum. Hak tersebut di klaim karena keterkaitannya dengan kewajiban seseorang
terhadap orang yang memiliki hak. Contohnya : saya mengklaim bahwa saya
memiliki hak untuk merasa aman ditempat kerja. Saya menuntuk majikan untuk
klaim ini, karena majikan berkewajiban menyediakan keamanan ini. Pondasi moral terhadap
hak karyawan adalah berdasarkan fakta bahwa karyawan juga manusia. Secara umum hak karyawan lainnya adalah
kebebasam, sehingga ketika mengupah karyawan, manajer harus berpikir kalau
mereka berhubungan dengan manusia yang haknya harus dihormati.
2)
Prinsip
Keseimbangan Dalam Kontrak Sosial Majikan Dan Pekerja Dan Realitas Perubahan
Kompetitif
Dalam
persaingan yang ketat, lingkungan global yang mana ketrampilan intelektual,
flesibilitas, dan kecepatan kerja ditekankan, pandangan tradisional pemilik
perusahaan dan loyalitas karyawan berubah. Perkembangan kontrak sosial antara
majikan dan pekerja masih berupa pengakuan kekuatan dan materi yang dimiliki
majikan. Namun seharusnya hubungan kontraktual antara majikan dan karyawan
bertujuan untuk mencapai keseimbangan prinsip, hormat, integritas dan keadialn.
3)
Hak
dari Hukum Pemerintah
Hak
karyawan berdasarkan prinsip yang telah ditentukan pemerintah melalui aturan
hukum yang dikeluarkan. Dalam ha ini hak karyawan diantaranya hak atas upah
minimum, perlindungan dari pelecehan sexual, perlindungan dari diskriminasi
ras, usia, suku bangsa, jenis kelamin, kepercayaan, dan hak untuk berserikat.
4)
Majikan
Bertanggungjawab kepada Karyawan
Majikan
bertanggungjawab untuk membayar upah yang adil dan memberikan rasa aman dalam
kondisi kerja.
5)
Upah
yang Adil
Upah
yang adil ditentukan oleh faktor-faktor seperti apa yang diharapkan dan
didukung publik dan masyarakat, kondisi pasar tenaga kerja, upah industri yang
kompetitif diwilayah tertentu, upah minimun yang ditetapkan pemerintah,
perbandingan gaji dan gaji atau upah berdasarkan negosiasi.
6)
Lingkungan
Kerja yang Aman
Majikan
bertanggungjawab memberikan pekerja
lingkungan kerja dan kondisi kerja yang aman.
7)
Kondisi
kerja yang meberdayakan karyawan
Walaupun
majikan tidak diminta oleh hukum menyediakan bagi karyawan kondisi kerja dengan
tugas yang berarti dan pekerjaan yang memuaskan, namun dengan melakukan itu
akan meningkatkan performa, kepuasan kerja dan meningkatkan produktivitas.
8)
Hak
dan Tanggungjawab Karyawan kepada Majikan
Karyawan
bertanggungjawab untuk memenuhi kewajiban mereka kepada perusahaan dengan
mencapai tujuan tujuan perusahaan, mengikuti aturan prosedur, dan rencana kerja
organisasi, kompeten dalam pekerjaan dan penugasan kerja, memberikan produktivitas
tinggi berkaitan dengan pekerjaan yang diemban. Kewajiban lainnya adalah tepat
waktu, termasuk tidak absen kerja, bertindak sesuai hukum dan moral
ditempatkerja, menghormati properti intelektual dan properti pribadi majikan.
9)
Hak
karyawan di Tempat Kerja
Buruh
berkaitan dengan uang dan materi, dan dipertimbangkan sebagai modal dalam pasar
bebas. Namun buruh juga manusia yang
memiliki hak konstitusional dan jam kerja yang mesti diperhatikan. Memahami hak
karyawan sebagai bagian dari hukum dan bagian dari etika dikarenakan hak-hak
ini harus dilihat dan ditafsirkan dalam kebijakan, prosedur dan keadaan khusus
perusahaan. Hak-hak pekerja ditempat kerja dapat di uraikan sebagai berikut:
a.
Hak untuk tidak
diberhentikan tanpa ada penyebab pasti
b. Hak
cara diperlakukan : Hak untuk didengar dan tidak dibedakan
c. Hak
memiliki privasi
d. Hak
untuk mengetahui
e. Hak
mendapatkan tempat kerja yang sehat dan aman
f. Hak
berorganisasi dan hak untuk melakukan pemogokan
g.
Hak berkaitan dengan
penutupan pabrik.
7.4
Diskriminasi, Persamaan Kesempatan Kerja, Dan Tindakan Yang Disetujui
Ø Diskriminasi
Diskriminasi
dalam praktek hubungan majikan-karyawan termasuk perlakuan yang tidak sama atau
diperlakukan berbeda baik secara
individual maupun kelompok. Perlakuan tidak sama atau diistimewakan berdasarkan
ketidak relevanan kriteria, seperti jenis kelamin, ras, warna kulit, agama,
kebangsaan, atau disabilitas.
Ø Kesetaraan Kesempatan
Kerja dan Akta Hak Sipil
Akta
Hak Sipil Title VII tahun 1964 ,menyatakan ilegal terhadap perlakuan
diskriminasi berdasarkan jenis kelamin, ras, warna kulit, agama, asal negara.
Hukum juga melarang diskriminasi dalam mengupah, mengkelompokkan, penugasan,
promosi, pelatihan, pemecatan, pembagian upah, dll.
Ø Usia dan Diskriminasi
Di Tempat Kerja
The
Age of Discrimination Act 1967, melarang majikan melakukan diskriminasi
berdasarkan umur (antara 40-70 tahun) dalam hal pengupahan, promosi, pemecatan,
dan praktek pekerjaan lainnya.
Perusahaan
dengan terus terang menanyakan pertanyaan yang dengan jelas melanggar hukum
antidiskriminasi kepada para pelamar kerja, seperti : Apakah Anda berniat
menikah dan mempunyai anak?
Ø Perbandingan Layak dan
Persamaan Pembayaran
Akta
Persamaan Pemabayaran 1963, melarang diskriminasi pembayaran upah dan
pemabayaran lembur berdasarkan jenis kelamin.
7.5
Pelecehan Sexual Di Tempat Kerja
Definisi pelecehan seksual ditempat
kerja menurut ILO (International Labour
Organization) adalah segala tindakan seksual yang tidak diinginkan,
permintaan untuk melakukan perbuatan seksual, tindakan lisan atau fisik atau
isayrat yang bersifat seksual, atau perilaku lainapapun yang bersifat sensual, yang membuat
seseorang tersinggung, dipermalukan, dan/ atau terintimidasi di mana reaksi
seperti itu adalah masuk akal dalam situasi dan kondisi yang ada, dan tindakan
tersebut mengganggu kerja, dijadikan persyaratan kerja atau menciptakan
lingkungan kerja yang mengintimidasi, bermusuhan atau tidak sopan.
Jenis tindakan pelecehan sexual
ditempat kerja seperti :
a. Pelecehan
secara fisik ; sentuhan yg tidak diinginkan dan mengarah ke perbuatan seksual,
seperti mencium, menepuk, mencubit, melirik, dan menatap penuh nafsu
b. Pelecehan
secara lisan, ucapan verbal atau komentar yang tidak diinginkan tentang
kehidupa pribadi ataubagian tubuh atau
penampilan seseorang.
c. Pelecehan
isyarat bahasa tubuh dan atau gerakan tubuh yang bernada seksual, kerlingan
yang dilakukan berulang-ulang, isyarat dengan jari dan menjilat bibir
d. Pelecehan
tertulis atau gambar, mengirim atau memeperlihatkan tampilan bahan pornografi,
gambar, screensaver atau poster seksual lewat email dan moda komunikasi
elektronik.
e. Pelecehan
psikologis ( emosional), permintaan dan ajakan kencan yang terus menerus dan
tidak diinginkan, penghinaan atau celaan yang ebrsifatseksual.
EEOC menempatkan tanggungjawab
majikan terhadap tindakan dan pelanggaran hukum oleh manajer dan supervisor
mereka, apakah tindakan itu diketahui atau pun tidak diketahui, merupakan
wewenang atau larangan oleh majikan. Majikan juga harus segera mengambil
tindakan yang tepat untuk memperbaiki situasi setelah mempelajari kasus
tersebut jika terjadi.
7.6
Whistle-Blowing Versus Organizational
Loyalty
Whistle blowing adalah upaya
pekerja atau mantan pekerja suatu organisasi untuk mengungkapkan apa yang dia
yakini akan hal yang salah terjadi di dalam organisasi atau dilakukan oleh
organisasi. Ada dua whistle-blowing:
a.
Whistle
Blowing Internal, Hal ini terjadi ketika seorang
atau beberapa orang karyawan tahu mengenai kecurangan yang dilakukan oleh
karyawan lain atau kepala bagiannya kemudian melaporkan kecurangan itu kepada
pimpinan perusahaan yang lebih tinggi.
Motivasi moral nya adalah mencegah kerugian bagi perusahaan.
b.
Whistle
Blowing External, Menyangkut kasus dimana seorang
pekerja mengetahui kecurangan yang dilakukan perusahaan lalu membocorkannya
kepada masyarakat, media, kelompok publik yang berkepentingan, badan
pemerintahan. Misalnya kecurangan perusahaan
menggunakan bahan baku yang beracun atau dilarang dalam proses produksi.
Norma budaya yang kuat berkaitan
dengan keadilan, dan kepekaan atas tanggungjawabnya, dan kepatuhan terhadap
hukum dan hati nurani seseorang akan muncul. Namun ada dilema moral dapat
terjadi ketika seorang karyawan yang loyal terhadap perusahaan melihat majikannya
melakukan hal-hal ilegal dan tindakan immoral dan harus memutuskan apa yang
harus dilakukan. Whistle –Blower
mungkin tidak akan kehilangan pekerjaannya tapi akan mengalami pengalaman yang
negatif dan merusak keprofesionalannya, perkawinan maupun kehidupan
keluarganya.
Daftar Pustaka
Weiss, Joseph W. 2009. Business Ethics. South Western, Cengage
Learning : USA
Tidak ada komentar:
Posting Komentar